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Comme vous le savez, ces derniers jours, le Gouvernement espagnol a approuvé plusieurs mesures urgentes et extraordinaires pour faire face à l’impact économique et social du COVID-19.

Ces mesures sont prévues principalement dans le Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo (ci-après, le «RDL 8/2020 ») et ont des conséquences importantes sur le plan économique, social et en droit du travail.

Il convient de signaler que, depuis ce RDL 8/2020, le Gouvernement espagnol a approuvé deux autres Real Decreto-Ley : le RDL 9/2020, du 27 mars et le RDL 10/2020, du 29 mars. Ces deux nouveaux textes visent à introduire, compléter ou préciser certaines mesures, comme par exemple, le « permis rémunéré » applicable aux salariés entre le 30 mars et le 9 avril 2020.

Dans cet article, nous analyserons exclusivement les mesures les plus importantes prises en droit du travail par le RDL 8/2020. Ces mesures précisent et simplifient, principalement, les deux points suivants :

  • 1. La suspension temporaire du contrat de travail ou la réduction du temps de travail en cas de force majeure ou pour des raisons économiques, techniques, logistiques et de production liées au Covid-19.
  • 2. Mesures extraordinaires aussi bien en matière de cotisations comme en matière d’allocations au chômage (« prestación por desempleo »).

1. La suspension temporaire du contrat de travail ou la réduction du temps de travail, communément appelée ERTE (« Expediente de Regulación Temporal de Empleo ») :

L’ERTE est une procédure de suspension du contrat de travail ou de réduction du temps de travail qui existait déjà, avant l’état d’alerte, dans la législation espagnole. Elle est prévue aux articles 47 du Code du travail espagnol (« RDL 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores ») et aux articles 16 à 29 et 31 à 33 du Décret Royal 1483/2012, du 29 octobre 2012.

La loi espagnole prévoit deux motifs de suspension temporaire du contrat de travail ou de réduction du temps de travail dont le RDL 8/2020 a, notamment, simplifié la procédure :

  • un motif dû à un cas de force majeure. L’article 22 du RDL 8/2020 précise que l’état d’alerte est bien un cas de force majeure.
  • un motif pour des raisons économiques, techniques, logistiques et de production.

Dans les cas de suspension du contrat de travail, le salarié ne travaillera plus pour son entreprise, que ce soit physiquement ou par télétravail, durant la période de suspension. Dans les cas de réduction du temps de travail, il travaillera, physiquement ou par télétravail, le nouveau nombre d’heures accordé.

1.1 ERTE en cas de force majeure :

Le RDL 8/2020 précise que seront automatiquement considérées comme des cas de force majeure les suspensions du contrat de travail ou de réduction du temps de travail qui seront directement motivées par des pertes d’activité dues aux différentes mesures prises par le Gouvernement espagnol dans le cadre du Covid-19, y compris la déclaration de l’état d’alerte. Il est fait référence aux mesures impliquant la suspension ou l’annulation d’activités, la fermeture temporaire de locaux ouverts au public, les restrictions prises dans les transports en commun et, de façon générale, les restrictions affectant à la mobilité des personnes et des marchandises, ainsi qu’au manque de services qui empêche gravement la continuité ordinaire de l’activité. Il est aussi fait référence aux situations urgentes et extraordinaires dues à la contagion du personnel ou à l’adoption de mesures de confinement préventives décrétées par l’autorité sanitaire.

Dans ces cas dûment justifiés, les entreprises pourront alors suspendre temporairement les contrats de travail ou réduire les temps de travail pour motif de force majeure sur la base de l’article 47.3 de l’Estatuto de los Trabajadores. Dans ce cas, les règles spéciales prévues dans le RDL 8/2020 s’appliqueront. De manière générale, elles visent à faciliter et à simplifier la procédure et la formalisation documentaire de l’ERTE.

Pour entamer la procédure, l’entreprise devra envoyer une demande à l’Autorité du travail (« autoridad laboral ») compétente en joignant un rapport expliquant la perte d’activité due aux conséquences du Covid-19 ainsi que la documentation justificative correspondante (comme, par exemple, démontrer quelle est l’activité de l’entreprise).

L’entreprise devra communiquer cette demande aux salariés ou aux représentants du personnel (le cas échéant) en joignant le rapport et la documentation justificative. Cette communication sera réalisée simultanément à la présentation de la demande envoyée à l’Autorité du travail compétente.

Le RDL 8/2020 précise qu’exceptionnellement, en cas de force majeure, il n’est pas nécessaire d’entamer simultanément une période de consultation des représentants légaux du personnel.

Dans tous les cas, l’Autorité du travail devra statuer sur la demande dans un délai de 5 jours et devra déterminer s’il existe ou pas un cas de force majeure. Si c’est le cas, la suspension des contrats de travail ou la réduction du temps de travail sera mise en place avec un effet rétroactif à compter de la date de début du motif de la force majeure.

L’Autorité du travail pourra demander à l’inspection du travail (« Inspección de Trabajo y Seguridad Social ») de présenter un rapport qui devra être émis dans un délai non prorogeable de 5 jours. Cette demande est facultative et l’Autorité du travail peut se passer de ce rapport si bon lui semble.

L’existence du cas de force majeure devra être constatée par l’Autorité du travail, indépendamment du nombre de salariés concernés.

Les autres aspects de la procédure ne sont pas modifiés. Ils sont prévus dans la législation espagnole aux articles 47 et 51.7 de l’Estatuto de los Trabajadores et aux articles 31 à 33 du Décret Royal 1483/2012, du 29 octobre 2012.

1.2 ERTE pour des raisons économiques, techniques, logistiques et de production :

Dans l’hypothèse où les entreprises affectées par le Covid-19 ne pourraient pas se prévaloir d’un cas de force majeure, elles peuvent suspendre les contrats de travail ou réduire les temps de travail pour les motifs généraux prévus à l’article 47 de l’Estatuto de los Trabajadores, à savoir : des raisons économiques, techniques, logistiques ou productives. Dans ce cas, le RDL 8/2020 prévoit les règles détaillées ci-après.

Contrairement au cas de force majeure, dans cette hypothèse, il est nécessaire de respecter la période de consultation des représentants légaux du personnel.

S’il n’existe pas de représentants légaux du personnel, cette représentation sera assumée par les syndicats les plus représentatifs du secteur auquel l’entreprise appartient étant autorisés à faire partie de la commission de négociation de la convention collective applicable. En cas de refus de cette commission représentative, elle se composera de trois salariés de l’entreprise, tel que le prévoit l’Estatuto de los Trabajadores.

Dans tous les cas, la commission représentative devra être constituée dans un délai non prorogeable de 5 jours et la période de consultation durera au maximum 7 jours.

D’autre part, et comme dans les cas de force majeure, l’Autorité du travail pourra demander à l’inspection du travail de présenter un rapport. Cependant, dans ce cas, le délai dont disposera l’inspection du travail pour rendre son rapport sera de 7 jours et non pas de 5 jours. Ce délai n’est pas non plus prorogeable et la demande de ce rapport est facultative donc l’Autorité du travail peut s’en passer si bon lui semble.

La documentation à présenter peut-être très simple. Il sera suffisant de prouver que l’entreprise a été touchée par les effets directs ou indirects des mesures prises dans le cadre de l’état d’alerte.

Les autres aspects de la procédure ne sont pas modifiés. Ils sont prévus dans la législation espagnole aux article 47 de l’Estatuto de los Trabajadores et aux articles 16 à 29 du Décret Royal 1483/2012, du 29 octobre 2012.

1.3 Autres dispositions :

Le RDL 9/2020 du 27 mars prévoit que, pendant l’état d’alerte, les cas de force majeure ou les raisons économiques, techniques, logistiques et de production, ne peuvent pas justifier la rupture d’un contrat de travail ou le licenciement d’un salarié.

Par ailleurs, le RDL 10/2020 du 29 mars met en place, au profit des salariés, le « permis rémunéré » entre le 30 mars et le 9 avril 2020. Toutefois il ne précise pas si cette mesure est compatible ou pas, pendant cette même période, avec un ERTE (du moins en cas de ERTE pour des raisons économiques, techniques, logistiques et de production).

La modification constante des mesures approuvées par le Gouvernement engendre une certaine insécurité juridique et complique l’interprétation et l’application pratique de ces textes.

2. Mesures extraordinaires aussi bien en matière de cotisations comme en matière d’allocations au chômage (“prestación por desempleo”) :

Les effets d’un ERTE dans ces matières seront principalement les suivants :

2.1 Pour les allocations au chômage :

Les salariés concernés seront mis au chômage, partiellement ou totalement, et percevront les allocations aux chômage correspondantes. Dans ce cas, il n’y aura pas de période de carence et tous les salariés percevront une allocation, même s’ils n’ont pas suffisamment de droits cotisés. Il suffit simplement que le salarié soit inscrit à la sécurité sociale au 18 mars 2020, date de l’entrée en vigueur du RDL 8/2020.

Le salarié n’a aucune démarche à faire, c’est l’employeur qui communiquera à la SEPE (« Servicio Público de Empleo Estatal ») son nom et son numéro de compte bancaire pour qu’il puisse percevoir ses droits.

La période durant laquelle le salarié touchera des allocations en raison de ces ERTEs ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits maximum d’allocations auxquels le salarié pourrait éventuellement prétendre, dans le futur, lors d’une prochaine demande de droits au chômage.

2.2 Pour les cotisations sociales :

Le RDL 8/2020 prévoit, en cas de force majeure, l’exonération des charges sociales patronales sous certaines conditions, en distinguant les entreprises qui ont 50 salariés ou plus de celles qui ont moins de 50 salariés. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’exonération des charges sociales patronales est totale. Pour les entreprises qui ont 50 salariés ou plus, l’exonération des charges sociales patronales est de 75 % de la cotisation patronale.

Pour les salariés, il n’y aura pas d’exonération de charges sociales et il sera considéré que cette période est effectivement cotisée à tous les effets.

L’exonération des charges sociales sera appliquée par la Tesorería General de la Seguridad Social sur demande de l’employeur qui devra, au préalable, communiquer l’identité des salariés et la période de suspension temporaire ou la réduction temporaire du temps de travail.

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Il existe d’autres mesures en droit du travail, telles que le télétravail, la conciliation de la vie familiale et professionnelle, ou encore des mesures applicables aux travailleurs indépendants (« autónomos ») mais celles-ci ne font pas parties de la présente note.

Si vous souhaitez prendre connaissance des divers RDL approuvés par le Gouvernement espagnol, vous pouvez cliquer sur les liens suivants :

Si vous avez besoin d’une précision quelconque, n’hésitez pas à nous contacter, nous restons à votre disposition.